績效工資屬于勞動法中規(guī)定的工資。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系，往往是：績效成績對應(yīng)績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。

但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價值所在，一個技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù)；一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公眾號文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。

所以，這個時候，再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對應(yīng)，往往就會發(fā)現(xiàn)，有的崗位，績效工資讓員工收入復(fù)雜化，有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重復(fù)。

按照慣例，很多公司都有人才管理系統(tǒng)，涉及工作策略、記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。領(lǐng)導(dǎo)會對員工的工作表現(xiàn)給予評價（多數(shù)是負(fù)面或不痛不癢的評價）。

幾乎每個人在內(nèi)心深處都對這種績效評估深惡痛絕。

至少有三所重點(diǎn)大學(xué)對績效評估進(jìn)行的研究顯示，不管是考評人還是被考評人，多數(shù)人都厭惡這類考評，甚至“會對最優(yōu)秀、最勤奮的員工產(chǎn)生負(fù)面的影響”。

這種考評會營造一種不健康的競爭氛圍，害得員工們互相對立，“既沒有用，也沒有效率”。 事實(shí)上，研究顯示，將近2/3的考評只能反映出考評官所持有的某種偏見，與員工幾乎沒有什么關(guān)系。

仔細(xì)想想，你每天都去上班，拼盡全力，忙得不可開交，還經(jīng)常加班，承受著巨大的壓力和憂慮。一旦工作中出了問題，內(nèi)部便開始互相挑剔，領(lǐng)導(dǎo)怪員工表現(xiàn)太差，員工怪領(lǐng)導(dǎo)管理不善。

專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。

對于員工的績效成績對應(yīng)的加薪、晉級標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度，否則出現(xiàn)“企業(yè)低績效個人高績效”的情況，或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況，會直接導(dǎo)致績效體系公信力的破產(chǎn)。

所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。

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