案例重現(xiàn)

小李剛畢業(yè)，學(xué)的是平面設(shè)計，2023年6月底去深圳求職，被一家小型廣告公司錄取。面試時，對方開出的條件是：試用期2個月，試用期工資3200，轉(zhuǎn)正后底薪4000，外加各種福利獎金。

剛畢業(yè)的小李考慮了一下，覺得這個條件可以接受，第二天就辦理了入職手續(xù)。

但令小李不安的是，公司并沒有跟他簽訂任何勞動合同。

公司人事給他的解釋是，轉(zhuǎn)正后會簽合同。

兩個月后，小李順利轉(zhuǎn)正。這期間，公司也正常支付了小李的工資。

接著，小李提出轉(zhuǎn)正申請，公司通過，但還是沒有簽合同，只有口頭通知。

初來乍到的小李也并不在意，他覺得，反正只要工資能拿到手，其他的無所謂。

又繼續(xù)做了幾個月，小李開始與公司出現(xiàn)矛盾。

起因是公司的規(guī)章制度。

小李住的地方離公司很遠，他經(jīng)常遲到。而公司對遲到的處罰非常嚴厲，5分鐘內(nèi)扣20元，遲到超過5分鐘直接按曠工半天處理。

小李最多的一個月被扣掉了將近1000塊。

他有些不滿，找主管商量：“我的工作都已經(jīng)完成了，為什么還要扣我這么多的工資?！?/p>

主管雙手一攤，“這也是沒辦法，制度就是制度，你遲到了就得受罰。”

小李趁機提出，“既然你們說制度就是制度，那我現(xiàn)在要求公司給我交社保，還有，跟我簽合同。”

主管不置可否，讓他先出去冷靜冷靜。

但這件事兒就這樣被拖過去了。小李知道公司無意給他解決社保的事，他上班也開始變得消極起來，工作上還經(jīng)常出現(xiàn)重大失誤。

一次，小李搞砸了一個很重要的項目，那是公司的一個大客戶。小李做的設(shè)計圖出現(xiàn)硬傷，直接影響了廣告效果。

公司對他作出了頂格處罰：扣除當月工資的一半。

這讓小李怒火中燒。他一氣之下將找到當?shù)貏趧又俨梦?，要求公司退還所扣全部工資，并以公司沒有簽訂勞動合同為由，請求賠償。

最后，當?shù)貏趧又俨梦瘑T會裁決小李所在公司違法，并責(zé)令公司退還小李因遲到、工作失誤而扣除的工資5000多元，因未與小李簽訂勞動合同，公司還不得不另外賠償小李6個月的雙倍薪水。

法律課堂

許多小公司在用人上習(xí)慣不跟勞動者簽合同，為什么？

原因有三點：

①可以不用替員工交社保，省下一筆錢。

②可以隨時開除員工。如果簽訂了勞動合同，開除員工時需要給予賠償。

③發(fā)生勞動糾紛時可以規(guī)避較重的處罰。比如說，有的公司拖欠員工工資，如果員工沒有勞動合同，公司一般不會按照實際工資支付，而是按當?shù)刈畹凸べY標準支付。

而一些求職者，有的缺乏社會經(jīng)驗，有的則是缺乏基本的法律意識。他們只在乎對方有沒有將約定的工資打到自己卡上，并不在意那一紙合同。

《勞動合同法》更側(cè)重于保護弱勢一方，也就是勞動者。如果你所在的公司沒有跟你簽訂勞動合同，那么這或許并不是一件壞事。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，起算時間起算時間為用工之日滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。如果勞動關(guān)系已經(jīng)終止，則截止時間為終止勞動關(guān)系的前一日。

同時法律也規(guī)定，雙倍工資賠償不超過11個月。

舉個簡單的例子，假如你在某公司上了9個月班（試用期同樣算進去），這期間公司未與你簽訂勞動合同，那么你就向有關(guān)部門主張賠償8個月的雙倍工資。如你工資是5000元，則理論上可獲賠8萬元。

很多朋友可能會問了，這樣做，麻煩嗎？

其實并不麻煩，如果與公司協(xié)商不成，可向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申請，并提交證據(jù)。

證明你在公司上過班，需要以下證明（不是全部都需要）：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、2、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

也就是說，如果你能夠證明自己是公司的員工，且公司沒有跟你簽訂勞動合同，那么你可以通過勞動仲裁的手段，要回一筆賠償金。

有的勞動者還會有一些特殊情況，比如上班時間超過一年或者過了時效等問題。這里我們就不作詳細講解。大家只需要了解這一點就好：公司不與你簽訂勞動合同是違法的，你可以放心大膽地維護自己的權(quán)益。