員工的勞動合同，應該簽幾年

一年？三年？五年還是其他的選擇？勞動合同簽幾年，對企業(yè)用工會有哪些影響？勞動合同期限，真的有那么重要嗎？

一、勞動合同的三種期限

1、固定期限勞動合同。實踐中運用率最高，存在明確的用工開始和用工截止日期的勞動合同期限。

2、無固定期限勞動合同。最令企業(yè)頭疼的勞動合同，沒有之一。無固定期限勞動合同就是沒有用工截止期限的勞動合同，俗稱鐵飯碗，終身工。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。實踐中使用率最低的勞動合同，亦沒有之一。是指企業(yè)不以具體日期來約定用工期限，而是以某一項或某幾項工作任務的完結作為用工截止期限的勞動合同。

有人說不止以上三種勞動合同，應當還有非全日制勞動合同。但嚴格來說，非全日制勞動合同并不是以“期限”為關鍵詞來分類的勞動合同。非全日制勞動合同是以“工作制度”為關鍵詞來分類的，和全日制勞動合同是相對概念。如果從期限上來說，非全日制勞動合同的合同期限依然是可以任選“固定期限”、“無固定期限”和“工作任務完結”這三種之一。

二、為何企業(yè)青睞“一年一簽”？

這是一個歷史問題。據(jù)我們了解的主要原因是企業(yè)負責人擔心勞動合同期限過長，不利于自己的用工管理。企業(yè)負責人在用工中，天生具有對員工的敵對和不滿情緒，因此其需要嚴格掌控和把握員工的去和留。當負責人希望某位員工離開，而如若其簽署的勞動合同期限過長，則自己的愿望便可能難以實現(xiàn)，令自己蒙羞。因此，其主觀上自然是認為勞動合同的期限越短越好。一年一簽的優(yōu)勢在于，不滿意，就可以比較主動、可預期地安排員工離職。況且在2008年《勞動合同法》實施之前，固定期限勞動合同到期，企業(yè)不同意續(xù)簽是不需要支付員工經(jīng)濟補償金的。如此一來，既可以驅離員工，又可以節(jié)省成本，自然是老板的首要選擇。

可2008年之后，一切都有所改變。

三、勞動合同的期限，會影響企業(yè)用工的哪些方面？

1、員工離職的主動權上。就像上文所述的一樣，企業(yè)認為法律法規(guī)賦予企業(yè)合法解除員工的權限過窄，故而在勞動合同期限的把握上便唯有嚴格和緊湊。為了降低被認定為違法解除的用工風險，勞動合同期限比較短的，可有利于企業(yè)合法清退“不適合”的員工；

2、經(jīng)濟補償金的支付上。眾所周知，經(jīng)濟補償金的支付標準是與員工的司齡直接相關的。企業(yè)負責人認為，員工的司齡約定越長，日后需要支付的經(jīng)濟補償金金額就會越高。

3、員工可享受的醫(yī)療期、年休假天數(shù)，亦與員工的司齡直接相關。在企業(yè)負責人眼中，員工的勞動合同期限就如一把懸在半空中的鋼刀，隨時都有可能落下斬下企業(yè)負責人的頭顱。勞動合同期限越長，就相當于鋼刀被吊高的高度越高，對企業(yè)負責人的壓力就會越大。捆綁鋼刀的繩索所受拉力也會逐步增大，遲早會有繩索斷裂的一天，致鋼刀落下。因此，員工的勞動合同期限越長，企業(yè)負責人的困擾就會越多，其擔心的風險累加和爆雷概率就會越大。新賬舊賬一起算，企業(yè)負責人就怕員工算總賬?？赡芤驗橐粋€矛盾，就會導致情誼不在，反攻倒算。

四、可實際上，勞動合同期限對企業(yè)的影響有多大？

1、勞動合同到期不續(xù)簽的，也要支付經(jīng)濟補償金了。這個企業(yè)負責人原來最看重的點，被《勞動合同法》抹去了。自從2008年1月1日開始，勞動合同到期，企業(yè)不續(xù)簽的，也要支付經(jīng)濟補償金了。換言之，現(xiàn)在企業(yè)負責人更應該擔心的是勞動合同很快到期，而不是合同期限過長了。

2、經(jīng)濟補償金的計算，和尚未到期的司齡無關。企業(yè)之所以擔心簽訂無固定期限勞動合同，根源便在此處?？烧嫦嗍?，我國勞動法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金，僅根據(jù)員工已經(jīng)服務的司齡有關，與尚未到期的司齡無關。即便企業(yè)與員工簽訂了100年的勞動合同，而員工僅工作一年的，經(jīng)濟補償金的計算系數(shù)也僅僅是1而不是100。

3、可以約定較長的試用期，擴大考察員工的周期，增加考察員工各方面質素和工作能力的準確度。

4、員工真的出現(xiàn)了問題，企業(yè)也不應非要等至合同到期?！秳趧雍贤ā芬呀?jīng)頒布超過10年，接近15年，企業(yè)更應從自身角度完善用工治理體系，強化規(guī)范用工準則，著力匹配和適應現(xiàn)行法律的規(guī)定，從而實現(xiàn)規(guī)范用工的全程化和流程化，自然包括員工的辭退。眼下，如若企業(yè)負責人還僅僅指望通過合同到期來解決用工矛盾，就顯得有些out了。

5、勞動合同期限過短，極易引發(fā)員工的離職潮，帶動企業(yè)人員流動率的上升。勞動合同期限過短的，以一年為例，等到了合同到期時，員工也有選擇不續(xù)簽新合同的權利。員工過度離職，更新?lián)Q代率過快，對企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展影響也是可觀的。

6、迅速令員工滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件。這是我們反復提及，又不得不說的一點。自2008年《勞動合同法》實施之后，企業(yè)與員工連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，員工在第二次固定期限勞動合同到期后有權單方?jīng)Q定要求企業(yè)不附條件的與自己簽訂無固定期限勞動合同的權利。倘若企業(yè)選擇使用短期合同，則員工會很快符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。這一點，更值得被企業(yè)和HR重視。

五、科學設計勞動合同期限，真的很重要

其實這其中應有很大學問，但我們也是知之甚少，不敢直言專業(yè)精明。目前比較主流的模式是“3+5”，即首次固定期限勞動合同簽訂三年，試用期為六個月。該勞動合同到期后，雙方均同意續(xù)簽的，第二次固定期限勞動合同應考慮簽訂五年。如第二份勞動合同依然順利履行完畢的，則該員工在企業(yè)就已經(jīng)連續(xù)工作至少八年。以此為基礎，該員工如主張企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的，與連續(xù)工作十年以上的員工也可要求簽訂無固定期限勞動合同的情形相比，企業(yè)的落差也不會太大，完全可以順水推舟，欣然接受。勞動合同一年一簽的模式，應當被撇棄了。