很多企業老板認為，無固定期限勞動合同就是員工的一塊“免死金牌”，只要公司和員工簽訂了無固定期限勞動合同，那就不能輕易解雇員工。

因此，大部分公司也都在想方設法的避免和員工簽訂無固定期限勞動合同。

實踐中最常見的一種做法就是協商變更勞動合同，延長勞動合同期限。

但，這樣的做法真的可行嗎？

各地關于延長勞動期限的相關規定

1. 北京、山東等地區就明確規定了只要延長勞動合同期限，就視為企業與員工續訂勞動合同。

2. 深圳、江蘇等地區明確規定了企業與員工協商一致，可以延長勞動合同期限；但延長勞動合同期限累計超過一定期限（6個月）的，視為訂立下一個勞動合同（續訂）。

3. 還有一些地區對延長勞動合同期限沒有規定，但是根據已有的案例匯總分析得出，這些沒有相關規定的地區，很多都是沿用北京、山東的思路。

因此，關于延長勞動合同期限是否會視為續訂勞動合同，還是要以當地的規定為準。

很多公司都擔心與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就不能辭退員工了。

但其實無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的最大區別就在于：

無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期，企業不得依據《勞動合同法》第44條第1項即勞動合同期滿為由終止勞動合同。

也就是說，簽署了無固定期限勞動合同，并不等于員工端上了鐵飯碗。

除了以勞動合同期滿為由終止勞動合同外，二者關于勞動合同解除和終止的情形都是一樣的。

要知道企業在簽訂了兩次固定期限勞動合同后就將面臨簽訂無固定期限勞動合同的可能性。

所以在第一次勞動合同期滿，企業在準備續簽時就應慎重考慮！

千萬不要寄希望于一些“小計謀”或“小策略”，這樣極有可能導致公司賠了夫人又折兵！

延長勞動期限 = 續訂勞動合同？

三年前，王仁（化名）進了深圳一家銷售公司工作，與公司簽訂了一份期限從17年4月1日到18年3月31日的固定期限勞動合同。

后來雙方在勞動合同到期后，又簽了一份補充協議，約定將原勞動合同期限延長到18年12月31日，其他內容不變。

18年12月30日，王仁向公司提出了要簽訂無固定期限勞動合同的請求，他認為已經和公司連續訂立二次固定期限勞動合同，公司應當依法與他簽訂無固定期限勞動合同。

但公司不同意，這明明只簽過一次固定期限勞動合同，補充協議也僅僅只是協商延長了勞動合同的期限，屬于勞動合同的變更，自然不能視為簽訂二次固定期限勞動合同。

于是，公司在勞動合同到期后終止了與王仁的勞動關系。

隨后王仁向仲裁委提起了仲裁，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金。

最終仲裁委也裁決，公司應向王仁支付違法終止勞動合同的賠償金。

但這到底是為什么呢？

其實，本案的關鍵在王仁與公司延長勞動合同期限的行為是否符合連續訂立二次固定期限勞動合同這個情形。

雙方延長的勞動合同期限為9個月，根據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十八條的規定，用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續訂勞動合同。

因此雙方簽訂補充協議的行為應視為續訂了第二次固定期限勞動合同，且在時間上具備連續性，可以認定為“連續訂立二次固定期限勞動合同”。

在此情形下，王仁提出與公司訂立無固定期限勞動合同，且沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，公司依法應與其簽訂無固定期限勞動合同。

但公司單方終止了勞動合同，違反法律規定，應支付王仁違法終止勞動合同的賠償金。

簽訂無固定期限勞動合同需滿足的情形

1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；

2、勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形：

① 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

② 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

③ 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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