因在通過微信“泄露”領導薪酬，南通一家銷售公司的主管被公司解雇，于是她將公司告上法庭，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。近日，南通市中級人民法院對這起勞動爭議糾紛案作出維持原判的終審判決，該公司支付賠償金7萬余元。

承辦法官表示，工資待遇并非用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，公司據此解除勞動合同應為違法。

收到公司解雇通知，理由為泄露領導薪酬

2023年6月，張晶（化名）受聘南通一家銷售公司擔任綜合主管一職，雙方訂立的最后一份勞動合同期限至2023年6月19日。

然而，2023年7月，張晶收到公司作出的解除勞動合同通知書。該通知書以張晶在職期間泄露公司領導工資薪酬資料的機密信息，嚴重違反《保密協議》之規定；在客戶群發布不實言論，嚴重違反《員工手冊》之規定為由，解除與張晶的勞動關系。

對此，張晶感到非常委屈，她認為自己在公司工作多年，任勞任怨，公司是故意找理由辭退自己。于是，她將公司起訴至南通市崇川區人民法院。

法庭上，該公司辯稱，張晶在職期間擅自通過微信泄露公司領導的工資薪酬資料，該資料后經他人之手轉發到客戶群，導致客戶集中鬧事，給公司造成重大損失。

公司同時認為，張晶的行為違反雙方簽訂的保密協議和勞動合同的約定，侵犯了公司的商業秘密，要求張晶賠償經濟損失。

法院：未達“嚴重”標準，公司支付賠償金

那么，對于張晶的行為，法院會如何判定呢？

崇川法院經審理認為，規章制度和勞動合同雖然是用人單位行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部管理制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度和勞動合同所涉及的內容必須以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。

法院認為，本案中，即使原告泄露了公司職員的薪酬標準，也尚未達到勞動合同法中約定的“嚴重違反用人單位規章制度”的標準。同時勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會并聽取工會的意見。本案中，公司在解除勞動合同前，未能事先將理由通知工會，故公司單方解除勞動合同系違法行為，應向原告支付相應賠償金。

根據張晶離職前12個月平均公司為6460元，法院判決該公司支付違法解除勞動合同賠償金71060元。

一審判決后，公司不服，提起上訴。南通市中級人民法院經審理維持了原審判決。

【法官說法】

單方面解除勞動合同，須以“嚴重”為要件

該案二審合議庭審判長羅勇介紹，本案的主要爭議焦點為公司解除與張晶的勞動合同是否違法。

羅勇表示，根據勞動合同法第39條規定，勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度等情形的，用人單位可以解除勞動合同。“需要注意的是，用人單位基于勞動者違反規章制度而單方面解除勞動合同的權利時，必須以‘嚴重’為要件，而工資待遇并非用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”

因此，即使張晶泄露了公司職員的薪酬標準，公司據此解除與張晶的勞動合同，應為違法。

而且，根據公司提交的截圖，其反映客戶與公司“鬧事”的根本原因在于客戶的繳納的本金無法按期兌付，憑此難以認定張晶的行為嚴重影響了公司的生產經營活動，故張晶在本案中不應承擔賠償責任。