魯法案例【2023】398

公司作出調(diào)整工作崗位的決定后

員工拒絕到新崗位報到

并繼續(xù)在原崗位打卡上班

這種情況

是否構(gòu)成曠工？

公司能否以此為理由

與其解除勞動關(guān)系？

一起看看下面的案例吧~

01

基本案情

小蘇自2009年8月到公司工作，勞動合同期限自2023年8月1日至2025年7月31日。

雙方勞動合同約定：根據(jù)公司工作需要，小蘇同意從事生產(chǎn)部門負責(zé)人工作，公司可以根據(jù)其人事制度、經(jīng)營業(yè)務(wù)需要及小蘇的工作表現(xiàn)，合理調(diào)整小蘇的工作崗位和工作內(nèi)容，小蘇愿意服從，若小蘇不服從公司的管理和安排，超出公司規(guī)定的報到時間3天仍未報到上班的，視為小蘇自動辭職，公司有權(quán)與其終止勞動合同，并解除勞動關(guān)系。

2023年12月28日，公司作出《員工違紀(jì)違規(guī)處分通知書》，以小蘇擔(dān)任生產(chǎn)部門負責(zé)人期間存在生產(chǎn)質(zhì)量問題，給公司造成損失為由，免去小蘇的生產(chǎn)部門負責(zé)人職務(wù)，調(diào)離工作崗位，重新安排工作，處罰依據(jù)為《員工手冊》和勞動合同。該處分通知書員工簽名處空白，小蘇未簽字確認(rèn)。

2023年1月，公司向小蘇發(fā)出《崗位調(diào)整及報到通知》，小蘇不再擔(dān)任職務(wù)，并要求小蘇接到通知后按時到新崗位報到。

小蘇接到調(diào)崗?fù)ㄖ螅瑢菊{(diào)整崗位的決定不服，未到新崗位報到，繼續(xù)在原崗位打卡上班。

2023年1月9日，公司工會委員會出具《關(guān)于解除與小蘇勞動關(guān)系的通知》的復(fù)函，同意公司以小蘇自2023年1月6日至2023年1月9日曠工三日為由解除與小蘇的勞動關(guān)系。

后小蘇提起勞動仲裁；2023年8月6日，昌邑市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，公司應(yīng)支付小蘇解除勞動關(guān)系賠償金184132.71元。

02

法院審理

一審判決

一審法院認(rèn)為：一方面，根據(jù)雙方勞動合同約定，公司可以根據(jù)其人事制度、經(jīng)營業(yè)務(wù)需要及小蘇的工作表現(xiàn)，合理調(diào)整小蘇的工作崗位和工作內(nèi)容。本案中，公司調(diào)整小蘇工作崗位和工作內(nèi)容是基于存在生產(chǎn)質(zhì)量問題的情形，但根據(jù)公司提交的證據(jù)，不足以證明小蘇在任職期間存在工作失職、生產(chǎn)質(zhì)量問題等情況，亦不足以證明因小蘇的過錯給公司造成了大額損失。因此，公司調(diào)整小蘇工作崗位和工作內(nèi)容不具有“合理性”，不符合勞動合同的約定。另一方面，公司提交的《員工手冊》在涉及員工福利、績效與培訓(xùn)等方面進行了修改，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在修改有關(guān)勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。本案件，根據(jù)公司提交的證據(jù)，不能證明該員工手冊的修改經(jīng)過了法定程序，故該《員工手冊》的內(nèi)容不具有合法性。

綜上，一審法院認(rèn)定，公司不合理調(diào)整崗位的行為違反了勞動合同的約定，小蘇拒絕到新崗位報到并留在原崗位考勤的行為并無明顯過錯，公司據(jù)此以小蘇曠工為由作出與其解除勞動合同關(guān)系的決定，缺乏事實和法律依據(jù)，不具有合法性。

公司違反法律規(guī)定解除與小蘇之間的勞動合同，小蘇同意確認(rèn)雙方之間的勞動合同關(guān)系于2023年1月9日解除，故判決公司向小蘇支付賠償金。

公司不服，提起上訴。

二審判決

本案二審的爭議焦點依然是公司解除與小蘇的勞動關(guān)系是否合法的問題。

首先，公司提交的《員工手冊》在涉及員工福利、績效與培訓(xùn)等方面進行了修改，公司未提供經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論的證據(jù)，不符合勞動合同法第四條的規(guī)定，該《員工手冊》的內(nèi)容不具有合法性；

其次，公司提供的證據(jù)不足以證明系小蘇的責(zé)任引起生產(chǎn)質(zhì)量問題導(dǎo)致公司損失的事實。基于以上理由，公司依據(jù)《員工手冊》作出的《員工違規(guī)違紀(jì)處分通知書》、《崗位調(diào)整及報到通知》不具有合理、合法性。

據(jù)此，在小蘇不同意上述處分決定仍在原崗位考勤的情況下，公司以連續(xù)曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除勞動合同不當(dāng)，應(yīng)系違法解除，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金，符合法律規(guī)定。

終審判決：駁回上訴，維持原判。

03

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

轉(zhuǎn)自：昌邑法院

來源： 山東高法