按照法律規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因此，確認(rèn)加班事實存在與否既可能是勞動者的責(zé)任，也可能是用人單位的責(zé)任。然而，由于勞動者與用人單位對什么是加班、加班應(yīng)當(dāng)履行什么手續(xù)等因素認(rèn)知不同，雙方之間很容易為此產(chǎn)生歧義，也常常為此發(fā)生糾紛。針對現(xiàn)實中存在的未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)就沒有加班、規(guī)章制度禁止加班即不存在加班，以及只要有加班行為、超時記錄工作就構(gòu)成加班等4個認(rèn)識誤區(qū)，以下案例評析分別作出了詳細(xì)的法理剖析。

誤區(qū)1 領(lǐng)導(dǎo)故意不審批加班，就可以否認(rèn)加班事實

2023年12月，王某所在公司因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，多次要求全體員工延長工作時間。可是，到了2023年春節(jié)前應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)加班工資時，王某及其同事發(fā)現(xiàn)公司并未發(fā)放當(dāng)月的加班工資。他們要求公司說明情況，公司答復(fù)稱：“員工此前的加班，未經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)審批。事后，公司主要領(lǐng)導(dǎo)又不同意審批這些加班。因此，員工所稱的加班事實不存在，公司無需支付加班費(fèi)用。”

王某想知道：公司這樣做，真的可以否認(rèn)員工的加班事實嗎？

【點評】

公司不能否認(rèn)王某等員工的加班事實，應(yīng)當(dāng)依法向其支付加班工資。

加班是指除法定或者國家規(guī)定的工作時間以外，勞動者根據(jù)用人單位的安排，在正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，其核心在于經(jīng)用人單位安排、勞動者已經(jīng)額外付出勞動。結(jié)合本案，正因為王某等員工加班工作是基于公司的安排，且其加班的事實客觀存在，所以，不管公司主要領(lǐng)導(dǎo)事前、事后是否同意審批都意味著加班事實已經(jīng)成立，公司必須依法向員工支付加班工資。如果公司主要領(lǐng)導(dǎo)拒不審批員工加班的目的是規(guī)避支付加班工資的法定義務(wù)，那就更不應(yīng)該了。若其拒不改正自己的違法行為，必將受到法律的懲處。

誤區(qū)2

按照企業(yè)規(guī)章制度辦理，就可以否認(rèn)員工存在加班

2023年入職時，張某與公司在勞動合同中約定，其應(yīng)遵守公司所有規(guī)章制度。而公司的規(guī)章制度規(guī)定：因公司需要延長工作時間，一律不按加班論處。2023年1月18日離職時，張某要求公司向其支付2023年12月份加班工資，公司則依據(jù)該規(guī)定予以拒絕。

由于公司這項規(guī)章制度是總經(jīng)理辦公會議研究制定并執(zhí)行的，沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，也沒有與工會或者職工代表進(jìn)行過平等協(xié)商，所以，張某認(rèn)為該制度的制定不符合民主程序，屬于程序違法，是無效的。因此，張某堅持要求公司向其支付加班工資。

不過，張某對自己的要求是否符合法律規(guī)定一直弄不清楚。因為，在公司享有用工自主權(quán)的情況下，他不知道公司按照這樣規(guī)章制度辦事究竟有沒有錯？

【點評】

公司不得否認(rèn)員工張某加班的事實。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

本案中，公司制定并落實的規(guī)章制度，涉及到包括張某在內(nèi)的全體職工的勞動報酬、工作時間、休息休假等切身利益，但公司并沒有履行法定程序，且相關(guān)內(nèi)容嚴(yán)重違反國家關(guān)于加班、加班工資支付的相關(guān)規(guī)定，所以，這樣的規(guī)章制度是無效的，對全體員工沒有約束力。公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律規(guī)定向張某支付加班工資。

誤區(qū)3

只要有加班行為，就可以得加班費(fèi)

2023年1月初，鐘女士從公司離職。當(dāng)她要求公司和她支付任職兩年來共計23天的加班工資時，雙方產(chǎn)生了爭議。公司雖認(rèn)可鐘女士偶爾有過加班，但以其不能證明具體的加班時間、實際加班天數(shù)以及加班內(nèi)容為由予以拒絕。

鐘女士認(rèn)為，由于時間久遠(yuǎn)，公司要求的加班時間、加班內(nèi)容及加班天數(shù)已經(jīng)記不清了。但是，其加班事實是確實存在的。對于員工來說，其只要有過加班行為就有權(quán)向公司索要加班費(fèi)。她想知道：公司的要求是否符合法律規(guī)定？

【點評】

鐘女士不能向公司索要加班工資。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”

根據(jù)上述規(guī)定，由于鐘女士不能舉證證明具體的加班事實，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。與之對應(yīng)，公司要求其提供存在加班的證據(jù)是合理的，在其舉證不能的情況下，公司有權(quán)拒絕支付加班工資。

誤區(qū)4

凡有超時工作記錄，就可以獲得加班工資

2023年12月，因為生產(chǎn)需要，郭女士所在的公司要求她每周一、周二各加班3小時。但在接下來的幾天里，郭女士因為無事可做，大多時間都是休息。盡管如此，在其每周總上班時間只有30小時的情況下，郭女士仍以自己存在超時工作記錄為由，要求公司向她支付加班工資。

由于多次交涉無果，郭女士打算向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。但是，她不知道自己要求公司支付加班工資的理由是否充分？

【點評】

根據(jù)郭女士的實際工作狀況，其不能向公司索要加班工資。

關(guān)于加班的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動法》和《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》及《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。即按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算：年工作日為250天，即每年365天減去104天休息日再減去11天法定節(jié)假日的工作時間；季工作日這62.5天，即250天除以4；月工作日為20.83天，即250天除以12；每日工作8小時、每周工作40小時。

與之對應(yīng)，2023年12月，郭女士雖然每周一、周二各加班3小時，但因其周上班只有32小時，不足40個小時，故不得認(rèn)為是加班。按照上述規(guī)定，由于其不存在加班事實，當(dāng)然不能要求公司支付加班工資。

（據(jù)勞動午報消息 顏梅生 法官）