許多從事生產(chǎn)管理的人經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，對(duì)車間管理來(lái)說(shuō)，究竟是計(jì)件制薪資效率高還是計(jì)時(shí)制薪資效率高？目前這兩種薪資機(jī)制均有許多公司采用，除此之外，還有不少公司采用計(jì)件計(jì)時(shí)相結(jié)合的方法，但關(guān)于哪種更優(yōu)一直有不少爭(zhēng)論。

霍桑實(shí)驗(yàn)——最早關(guān)于生產(chǎn)效率的實(shí)驗(yàn)

早在1924年，美國(guó)國(guó)家科學(xué)院全國(guó)科學(xué)委員會(huì)就在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，其最初的目的是研究工廠的照明條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，但經(jīng)過(guò)三年的實(shí)驗(yàn)，并未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，實(shí)驗(yàn)證明，如論如何改變照明條件，生產(chǎn)效率并無(wú)明顯變化，從而得出結(jié)論，照明條件對(duì)車間生產(chǎn)效率無(wú)直接的影響。到1927年美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授和同事加入實(shí)驗(yàn)后，又對(duì)不同的福利條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響進(jìn)行了為期2年的實(shí)驗(yàn)，但結(jié)果仍然出乎意料。不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。之后梅奧教授又進(jìn)行了訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)，最終得出結(jié)論：人不是 “經(jīng)濟(jì)人”，金錢不一定能刺激其積極性，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，工作效率主要取決于工人的積極性，取決于工人的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

如何刺激生產(chǎn)效率？

基于霍桑效應(yīng)，計(jì)件制對(duì)比計(jì)時(shí)制，并不能有效提高工人的生產(chǎn)效率。那些單純的以為從計(jì)時(shí)制改為計(jì)件制，或者增加績(jī)效獎(jiǎng)金，就能提高生產(chǎn)效率的想法，是不實(shí)際的。基于“社會(huì)人”的屬性，生產(chǎn)效率受多個(gè)因素的影響。企業(yè)應(yīng)該建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制，來(lái)刺激工人的生產(chǎn)效率。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)查顯示，員工工作效率低的第一原因不是薪酬水平低，而是企業(yè)內(nèi)部的不公平感。員工之間不公平的晉升機(jī)制，不公平的薪酬機(jī)制，不公平的工作分配等等，均會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的低效率。善于傾聽，關(guān)心下屬，有號(hào)召力和凝聚力的一線管理人員。多種方式的內(nèi)部溝通渠道，員工不僅可以和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作上的溝通，更可以進(jìn)行情感上的溝通，重視員工滿意度。最后才是有競(jìng)爭(zhēng)力的可滿足工人需求的薪酬。

因此企業(yè)管理人員在面對(duì)低效的生產(chǎn)現(xiàn)狀時(shí)，不要再只是簡(jiǎn)單的討論計(jì)時(shí)制和計(jì)件制了，在不斷改進(jìn)工藝的過(guò)程中，更應(yīng)該從霍桑效應(yīng)中，從“社會(huì)人”出發(fā)，完善激勵(lì)機(jī)制，為工人，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)更有活力的環(huán)境。