事業(yè)單位的獎勵性績效，是事業(yè)編制人員的一塊比較大的收入。但是一直以來，不公平不合理的呼聲都非常高。 現(xiàn)在我們先來簡單總結(jié)一下現(xiàn)存的幾種方式:

第一種，按照財(cái)政撥給每個(gè)人的部分小幅度調(diào)整發(fā)放。

第二種，各類人員混在一起，把財(cái)政撥款的總額分成三檔發(fā)放。

第三種，也是現(xiàn)有的方式中比較合理的一種，單位制定公平合理的考核制度，按考核結(jié)果發(fā)放。

那么三種方式，都各有哪些利弊呢？

第一種方式，合理的地方可以說，盡管政府強(qiáng)調(diào)很多次這部分不是個(gè)人工資。但是其實(shí)質(zhì)上，就是個(gè)人的工資部分。首先看績效工資的構(gòu)成，有的地方是百分之七十作為基礎(chǔ)性績效工資，百分之三十獎勵性績效；有的地方是百分之六十作為基礎(chǔ)性績效，百分之四十獎勵性績效。由此可知，獎勵性績效，就是從個(gè)人工資部分出的。其次，財(cái)政這部分的撥款，是根據(jù)每個(gè)人的基礎(chǔ)工資算出每個(gè)人的數(shù)字，加在一起合成整個(gè)單位的總數(shù)，然后把總數(shù)撥到單位。如果跟個(gè)人無關(guān)，為什么國家不直接按人頭平均發(fā)放呢？不合理在于，并沒有認(rèn)真貫徹考核制度，只是簡單的做些小調(diào)整，達(dá)不到獎勵性績效激勵的作用。

第二種，這種可以說是最不合理的一種。不分工齡，不分職稱，簡單粗暴的平均發(fā)放。此種方式，可以說是對年紀(jì)大的，職稱高的，曾經(jīng)也把青春獻(xiàn)給單位的這部分職工惡意滿滿，反而是剛參加工作時(shí)間不長的，或者一直在單位蠅營狗茍，對提升自身方面卻不求上進(jìn)的人從中漁利。這部分人一般都高舉按勞分配的大旗，掩蓋著不公平不公正的可憎的面目。他們搖旗吶喊，刻意抹殺工齡長的，職稱高的這些員工曾經(jīng)的努力，其實(shí)是為自己爭取利益。的確有一部分在重要崗位的，或者真扎實(shí)干的人可以評為一檔。但是，事業(yè)單位的性質(zhì)決定，有些重要崗位，并不是由有真才實(shí)學(xué)的人去擔(dān)任，任人為親，溜須鉆營這些惡習(xí)在事業(yè)單位屢見不鮮。而且一些努力工作的老員工，就算評為一檔，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到財(cái)政按他個(gè)人工資測算的那部分。有的人可能覺得這么說，對新參加工作的人不公平，很多新參加工作的人，都一直工作在單位的第一線。這話是沒錯(cuò)，可是每個(gè)人都從新人過來的，在事業(yè)單位，一直以工齡，職稱等決定工資待遇。這種方式，貌似對新人公平，其實(shí)努力的新人都會慢慢提高自己的職稱，然后會發(fā)現(xiàn)，自己曾經(jīng)以為的公平，正在一刻不停的反噬，直到退休。得利的，永遠(yuǎn)都是那些把精力放在討好領(lǐng)導(dǎo)，爭奪所謂的好崗，卻沒有提升自己的那部分人。所以，這種方式早就應(yīng)該徹底摒棄。

第三種方式，可以說，這種方式是把雙刃劍，用好了，既能達(dá)到獎勵性績效激勵的作用，又能協(xié)調(diào)工作人員新老員工之間的沖突。相反，如果考核內(nèi)容設(shè)置不合理，則淪落為第二種方式的升級版。如何避免出現(xiàn)這種情況呢？首先，設(shè)置一個(gè)水平線，然后在這個(gè)水平線上嚴(yán)格執(zhí)行加減分制度。接下來的重點(diǎn)，就應(yīng)該全面考慮新老員工的不同特點(diǎn)，針對職稱、工齡、本職工作完成情況、工作業(yè)績、加班時(shí)間、一線程度等設(shè)置不同加分項(xiàng)。再根據(jù)曠工、請假、遲到早退等設(shè)置相關(guān)減分項(xiàng)。這里需要注意的是:設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)盡量客觀可視化，避免出現(xiàn)過度人為影響。最后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎勵性績效工資。職稱，工齡，這都是老員工工作的見證，一定要設(shè)置進(jìn)獎勵性績效中才合理。但是，這種方式因?yàn)椴僮餍蕴珡?fù)雜，雖然合理，卻也是很多事業(yè)單位不愿意采取的方式。

那么，你所在的單位，采取的是哪種方式呢？又存在哪些不合理之處呢？#事業(yè)單位獎勵性績效工資如何發(fā)放#